Im Jahr 2012 hat der Bundesverband der Personalmanager ein Thesenpapier mit zehn Thesen zur aktuellen Führungssituation veröffentlicht, um eine Diskussion über gute Führung anzustoßen.
Die zehn Thesen zur Führung lauteten damals:
1. Es führen überwiegend die Falschen.
2. Es fehlen echte Alternativen zur Führungslaufbahn.
3. Führung fehlt Vertrauen.
4. Führung ist zu Deutsch.
5. Führung ist zu männlich.
6. Führung ist zu konventionell.
7. Führung mangelt es an Klarheit und Konsequenz.
8. Führungserfolg kann man nicht garantieren.
9. Führungsversagen hat zu selten Konsequenzen.
10. Führungskompetenz ist nur bedingt erlernbar.
Was hat sich seither geändert? Ich habe die KI gebeten, die Aktualität dieser Thesen heute im Jahr 2025 neu einzuschätzen. Das ist heraus gekommen:
Die zehn Thesen des Bundesverbands der Personalmanager (BPM) aus dem Jahr 2012 waren eine provokante Bestandsaufnahme, die viele Missstände in deutschen Führungskulturen auf den Punkt brachte. Seitdem ist viel passiert – gesellschaftlich, technologisch und kulturell. Dennoch zeigen sich viele der damals benannten Probleme auch heute noch in ähnlicher Form.
Hier ist eine Einschätzung der zehn Thesen zur Führung im Licht der aktuellen Führungssituation (Stand 2025). Die Bewertung erfolgt auf einer Skala von 0 (keine Veränderung) bis 10 (vollständige Veränderung) – inklusive Begründung und wirksamen Maßnahmen, die sich als hilfreich oder notwendig erwiesen haben:
1. Es führen überwiegend die Falschen.
Veränderung: 4/10
Einschätzung: Die Problematik ist noch spürbar. Zwar gibt es heute mehr Awareness und objektivere Auswahlverfahren (z. B. durch Potenzialanalysen, 360°-Feedback), aber in vielen Organisationen wird Führung weiterhin primär nach Fachkompetenz oder Betriebszugehörigkeit vergeben.
Wirksame Maßnahmen:
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Einführung evidenzbasierter Auswahlprozesse für Führungsrollen
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Systemisches Coaching und Feedbackkultur aufbauen
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Mut zur Trennung von ungeeigneten Führungskräften
2. Es fehlen echte Alternativen zur Führungslaufbahn.
Veränderung: 6/10
Einschätzung: Es gibt heute häufiger Fach-, Projekt- oder Agile-Laufbahnen – besonders in Konzernen und innovativen KMU. Dennoch ist in klassischen Organisationen die Führungslaufbahn oft noch der einzige Weg zur „Karriere“.
Wirksame Maßnahmen:
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Entwicklung gleichwertiger Fachlaufbahnen
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Einführung von Rollenkarrieren, Peer-Leading und projektbezogener Verantwortung
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Sichtbare Anerkennung von Expertenrollen
3. Führung fehlt Vertrauen.
Veränderung: 5/10
Einschätzung: Vertrauenskultur ist in aller Munde – etwa durch New Work, Remote Leadership und psychologische Sicherheit. In der Umsetzung bleibt jedoch oft Misstrauen spürbar, z. B. durch Micromanagement oder übermäßige Kontrolle.
Wirksame Maßnahmen:
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Förderung von Selbstorganisation und klaren Vereinbarungen statt Kontrolle
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Schulung in vertrauensbasiertem Führen
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Vorleben durch Top-Management
4. Führung ist zu Deutsch.
Veränderung: 6/10
Einschätzung: Gemeint war: überreguliert, detailverliebt, risikoavers. Inzwischen wächst die Offenheit für internationale Führungsansätze, z. B. Servant Leadership, Positive Leadership oder OKRs. Doch es gibt kulturelle Trägheit.
Wirksame Maßnahmen:
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Interkulturelles Training und internationale Teams
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Einführung agiler, offenerer Kommunikationskulturen
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Mut zur unperfekten, lernenden Organisation
5. Führung ist zu männlich.
Veränderung: 7/10
Einschätzung: Diversity und Gender-Themen sind stärker ins Zentrum gerückt. Viele Unternehmen fördern gezielt Frauen in Führung. Aber der Gender Gap bleibt insbesondere auf Top-Ebene deutlich.
Wirksame Maßnahmen:
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Quoten, Zielvereinbarungen, Mentoring-Programme
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Sichtbarkeit weiblicher Vorbilder und Führungsmodelle
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Reflexion von Biases bei Auswahlentscheidungen
6. Führung ist zu konventionell.
Veränderung: 7/10
Einschätzung: Viele Unternehmen öffnen sich neuen Führungsmodellen: partizipativ, transformational, agil. Doch der Alltag ist oft noch hybrid – mit alten Kontrollmustern in neuer Verpackung.
Wirksame Maßnahmen:
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Führungskräfteentwicklung mit Fokus auf Haltung und Wirksamkeit
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Experimentierräume für neue Führungsmodelle
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Coaching statt Anweisungskultur
7. Führung mangelt es an Klarheit und Konsequenz.
Veränderung: 5/10
Einschätzung: Feedbackkultur, klare Zielsysteme (z. B. OKRs) und Leadership-Programme schaffen mehr Orientierung. Gleichzeitig herrscht oft Unklarheit über Rollen, Verantwortungen und Entscheidungsbefugnisse.
Wirksame Maßnahmen:
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Klare Führungsleitbilder mit gelebter Praxis
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Coaching zur persönlichen Klarheit und Konfliktfähigkeit
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Konsequente Kommunikation und Follow-Up
8. Führungserfolg kann man nicht garantieren.
Veränderung: 2/10
Einschätzung: Diese These bleibt weitgehend gültig – denn Führung ist Beziehungsarbeit in komplexen Kontexten. Auch beste Methoden garantieren keinen Erfolg.
Wirksame Maßnahmen:
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Reflexion eigener Wirksamkeit fördern
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Fehlerkultur etablieren
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Fokus auf Lernprozesse statt Perfektion
9. Führungsversagen hat zu selten Konsequenzen.
Veränderung: 3/10
Einschätzung: Noch immer werden ungeeignete Führungskräfte oft zu spät abgelöst. Die Angst vor Reibungsverlusten oder Eskalation hemmt Konsequenz.
Wirksame Maßnahmen:
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Klare Evaluationskriterien für Führung
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360°-Feedback mit klaren Ableitungen
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Mut zur konsequenten Personalentwicklung
10. Führungskompetenz ist nur bedingt erlernbar.
Veränderung: 6/10
Einschätzung: Heute ist unbestritten, dass Führung entwickelbar ist – durch Coaching, Training, Selbstreflexion. Dennoch bleibt ein Teil persönlicher Reife, der nicht „lehrbar“, aber entwickelbar ist.
Wirksame Maßnahmen:
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Persönlichkeitsorientierte Führungskräfteentwicklung
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Biografiearbeit und Resilienztraining
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Förderung emotionaler Intelligenz, Feedbackfähigkeit, Ambiguitätstoleranz
Führung hat sich verändert – aber nicht radikal. Viele Unternehmen stehen heute in einem Spannungsfeld aus alten Mustern und neuen Anforderungen. Der Wandel geschieht inkrementell – über Haltung, Reflexion und gelebte Praxis.
Mein Update der Thesen zur Führung (2025)
Ein Update dieser Thesen zur Führung im Jahr 2025 kann vielleicht so lauten:
- Die Richtigen führen, wenn Haltung wichtiger wird als Hierarchie.
- Es braucht noch mehr attraktive Alternativen – jenseits der Führungskarriere.
- Vertrauen ist die neue Währung von Führung.
- Führung wird internationaler, fluider – und kultursensibler.
- Weiblichkeit und Diversität verändern Führung, und das ist gut so.
- Führung ist heute ein Experimentierfeld – kein Dogma, kein Status.
- Klare Haltung und konsequente Kommunikation sind gefragt.
- Führung bleibt unvorhersehbar – und ist doch gestaltbar.
- Führungsverantwortung bedeutet auch Rechenschaft ablegen.
- Führung ist entwickelbar – wenn die Persönlichkeit entwickelt wird.